继任计划-拉斯穆森博客

对于大多数员工来说，人力资源(HR)是管理工资和福利的部门，或者是将领导目标转化为人员配置决策的部门。当然，你知道HR可以提供的另一个关键功能是继任计划——帮助确保在人们进入和离开关键岗位时，运营的连续性。以下是人力资源专业人士和企业主关于继任计划的重要性以及成功的步骤的见解。

继任计划的定义

在其核心,接班人计划是在为未来做准备，以便在重要团队成员离开时，你的组织能继续运转。¹没有人会永远做同一份工作。无论一名员工是因退休、其他机会或个人原因离职，重要的是要准备好迅速聘用合格的人才填补这些职位。

公司创始人兼总裁香农•沃克(Shannon Walker)说:“这最终取决于你对自己未来的规划，以及你对公司和团队的期望。告密者的安全．²她补充说，许多公司，尤其是小型企业，“忙于日常运营，以至于他们没有考虑过三到五年后他们的公司会是什么样子。”

继任计划有两个方面:确定需要计划的角色和技能集，以及找到并培训组织中已经存在的正确员工。“它的真正意义在于改善或创造人才管理机会。公司总裁兼首席执行官泰•斯图尔特(Ty Stewart)说简单的生活保证．^3.

这种人才输送渠道可以在一个员工离职、另一个员工接替的时候实现无缝过渡。你的人力资源团队可以冷静地制定你已经制定了多年的继任计划，而不是面对一段充满不确定性的压力时期。同样的过程可以帮助你为有前途的员工创造快速晋升的路径。

让关键岗位有人担任有助于其他员工保持他们的方向感和动力。通过迅速果断地缩小差距，您的组织可以保持生产效率，并最大限度地减少人员流失。该公司首席执行官迈克尔•亚历克西斯(Michael Alexis)表示:“这项计划对于支持平稳运营、管理劳工预算和保持士气高昂至关重要。团队建设．⁴

你的继任计划看起来会与众不同，因为你的公司是独一无二的——但这些专家的最佳实践适用于大多数情况。

理解角色:职位名称并不能说明员工承担的所有责任。与员工交谈，了解他们的工作实际需要做些什么。亚历克西斯说:“在某些情况下，团队成员可能拥有独特的技能，使他们能够在(一个职位)中担任多个角色。”在这种情况下，你可能会寻找不止一个人来填补他们的空缺。“了解具体的团队成员以及他们的优势和能力将有助于这一点。”
促进辅导:帮助入门级员工培养人才和专业技能的一个方法是请更有经验的专业人士分享他们的资源和知识。斯图尔特说:“我们从人力资源行业的研究中得知，与没有接受过导师指导的同事相比，参与过导师-被导师关系的员工年复一年被留用的可能性要高出近15%。”这些被保留下来的员工将会在以后更好地承担他们前任的角色。
像企业家一样思考:企业家总是展望未来，并为之努力。亚历克西斯说，这正是你在继任计划中需要采取的前瞻性思维。5年后，你所在的公司和行业可能会与今天大不相同。意识到变化将帮助您对未来需要的技能集和各种角色进行优先排序。

正如成功的人力资源专业人士所遵循的最佳实践一样，许多人在制定继任计划时也会犯一些常见的错误。远离这些陷阱，以确保你的继任计划顺利进行。

不要为每个角色都做计划:你不需要担心组织中每个职位的继任计划。不要去计划那些容易填补的职位，而要把重点放在公司的关键人物上。高层管理人员显然是一个不错的选择，但不要忘记那些让员工士气高昂的受人爱戴的经理，或者那些拥有无可替代的知识的专家。
不要期望马上见效:很快看到工作的结果总是令人满意的，但这在连续计划中很少发生。在你看到你的工作成功之前，你可能已经有了多年的计划。斯图尔特说:“你为继任计划所付出的努力的成果会在离职时得到体现。”“你必须意识到，这是在打持久战，而不是一两年就能建立和有效衡量的东西。”
不要忽视继任计划:到目前为止，一个组织可能犯的最大的错误是选择不优先考虑继任计划。全面制定和实施一个强有力的继任计划可能需要数年时间，而未来一天比一天更近。不要把计划推迟到你应对危机的时候。

尽管继任计划很重要，但并不是每个组织都给予它应有的重视。“在人力资源部门，继任计划往往是一个被忽视的重要职能，”沃克说。“学习最佳实践和评估业务需求是任何人力资源专家都应该努力争取的关键方面。”