专业人士需要知道的10个人力资源指标

如今，“数据”这个词似乎充斥着办公室的每个角落。每个领域似乎都在争先恐后地利用信息技术所能提供的能力，人力资源(HR)也不例外。对于那些知道该寻找什么的人来说，常见的人力资源指标提供了大量潜在的见解。这些见解可以带来更好的组织健康、更高的利润和更好的工作环境。

“我发现，如果阅读正确，并放在适当的背景下，很多指标都非常有用，”facebook人力资源主管雪莉•博格(Shirley Borg)表示能源的赌场．博格解释说，有时候，公司跟踪指标，却没有真正利用它们来改进决策或培训人力资源员工如何利用这些信息。这种潜力的浪费使得人力资源专业人员了解数据如何增强他们的作用变得更加重要。

“我希望更多的人明白，人力资源部门的指标并不是放之四海而皆准的方法，”公司首席人事和运营官琳达•谢弗(Linda Shaffer)说Checkr®。“每个组织都是不同的，根据你的具体需求使用正确的人力资源指标非常重要。

如果你在人力资源部门工作(或者有一天你打算这样做)，你会想要掌握一些最常见的公司跟踪的人力资源指标，以及为什么这些指标可能对你的组织有用。我们请人力资源专业人士分享他们在工作中最依赖的人力资源指标，以便更好地了解情况。

雇主正在追踪的10个常见人力资源指标

1.保留率

留任率衡量的是员工在不同时间内留在雇主那里的比例。这个指标很有用，因为它能揭示员工对公司的满意度。“高保留率可以表明员工对自己的工作感到满意，并感到受到组织的重视，这可以提高生产力和积极的公司文化，”人力资源主管Cath Garcia说成功的技巧．

相反，低保留率可能表明员工对公司的某些方面不满意，或者在其他地方找到了更好的薪酬或职业发展潜力。这使得留存率成为一个值得监测的指标，因为较大的变化可能表明需要进一步调查。

2.自愿离职率

离职率是一个非常受欢迎的人力资源指标，尤其在流动率是出了名的昂贵为公司。公司人力资源分析师阿德里安娜•库奇(Adrienne Couch)表示，自愿离职率指的是所有员工自愿离开公司的比率，而不管出于何种原因LLC.services．

库奇说:“在过去的一年里，公司一直在努力留住人才。”她补充说，随着越来越多的员工出于工作与生活的平衡而愿意离职，她预计留住人才的问题仍将是一个问题。

虽然人员流动率在很多方面只是商业世界的一部分，但高比率可能表明公司内部存在更大的问题。虽然这在很大程度上与保留率相似，但将重点缩小到自愿决定离职的员工身上，可以将更多的注意力放在组织努力留住的员工身上。与留存率一样，这一指标可以用于识别潜在问题并随后支持主动更改。

3.员工敬业度

例如，员工敬业度可以是以调查的形式从员工那里收集的单一指标。但是很多公司跟踪用户粘性的多个元素为了避免将这一指标过度简化为员工对某一天工作的感受。诸如下班时间、参加自愿会议或在个人直接工作范围之外合作的时间等，都可以帮助公司加深对敬业度的理解。

谢弗跟踪员工敬业度，因为这有助于突出公司表现良好的时候。联系紧密、积极进取的员工是件好事!另一方面，“员工敬业度的下降可能表明组织内部存在问题，这将帮助我确定需要解决的问题，”谢弗说。

4.员工关系事件

博格说:“人力资源部门要处理的是实实在在的人，他们之间的关系要比人均成本数据所显示的复杂得多。”“为了培养良好的工作文化，追踪任何不满情绪是很重要的。”博格解释说，评估公司的领导和员工的福利是至关重要的。不满情绪可能很难评估，但不容忽视。

5.培训和发展

根据Garcia的说法，培训和发展指标衡量的是公司为员工提供的培训和发展机会，以及这些项目的有效性。

“投资于员工的专业成长可以提高工作满意度和保留率，同时改善工作绩效。”

这可以采取跟踪选择参加职业发展项目、外部继续教育机会或组织指导项目的雇主数量的形式。

6.Cost-per-hire

“这是一个久经考验的人力资源衡量标准，已被证明非常重要，”库奇说。“这表明公司在招聘新员工上花了多少钱。”

在招聘过程中，面试、入职和培训材料的成本确实会增加。“这个指标有助于衡量招聘过程的效率，”库奇解释说。对于人力资源专业人员来说，这是一种评估他们的人才获取策略的有用方法。此外，较高的单位雇佣成本可能表明，求职者对招聘职位的某些方面有所发现，比如工作环境、薪酬等，这可能会导致求职者拒绝招聘，从而推高招聘成本。

7.补偿

由于薪酬通常是员工在考虑工作地点时考虑的主要因素，因此与业内其他公司相比，密切关注雇主提供的薪酬应该是一项持续的努力。

“考虑到在获取人才方面的竞争，确保我们具有竞争力至关重要，”高盛人力资源主管海蒂•布罗克曼(Heidi Brockman)表示购房者网络®。

8.招聘时间

招聘时间衡量的是公司填补空缺职位的速度。从外部来看，这是一个相当简单的指标，但当你将其与薪酬、人员流动率和每次雇佣成本等其他数据点结合起来使用时，它可能是关键。谢弗说:“冗长的招聘过程可能会导致员工入职延迟，并对组织产生负面影响。”

博格表示，招聘指标需要不断调整。您需要根据每个给定时间的当前社会经济状况进行调整，以获得与其他组织相比您的流程所处位置的准确图像。

9.加班费用

这一点似乎微不足道，但库奇一直密切关注加班，因为它与缺勤和人员流动率有直接关系。“大多数员工不介意加班;这意味着更高的薪水。”但当加班时间开始过度时，负面影响就会紧随其后。

库奇说:“这个指标还能让我知道，什么时候该建议经理考虑雇佣更多的员工来填补目前的空缺，即使他们是临时的。”

10.旷工

布罗克曼说:“对于人力资源以外的人来说，这可能不是一个关键指标，但对于经验丰富的专业人士来说，这是人力资源规划的关键。”“高水平的缺勤可能是更大问题的危险信号，尤其是与一个部门或经理有关的问题。”

谢弗补充说，重要的是不要把缺勤率作为衡量员工整体表现的指标。“为了准确评估员工的敬业度和忠诚度，重要的是要衡量的不仅仅是工作时间。”

你想追踪什么?

人力资源指标是迷人的，当涉及到有创意的方式来保持公司的脉搏时，天空是无限的!人力资源专家可以想出各种不同的事情来关注，并尝试根据需要调整数据收集。

目前，布罗克曼指出，许多人力资源指标都强调传统技能，而忽略了软技能，因为它们很难以量化的方式进行追踪。“对于那些真正表现出色，但在传统技能方面处于低端的员工来说，这可能是不公平的。”

加西亚说:“我希望更多的人明白，人力资源部门的指标不应该孤立地使用，而应该作为管理员工的更广泛、更全面方法的一部分。”她解释说，如果你想利用人力资源指标实现更大的目标，了解数据收集的背景和数据中潜在的错误或偏差是关键。

“人力资源指标让工作更容易，”库奇说。“大多数人认为数据和技术需要大量的工作，可怕或太多，尤其是在人力资源领域。”Couch补充说，数据所能提供的理解和效率的提高确实使你的工作更容易。如果你对人力资源指标这个话题感兴趣，那么这个行业有很多空间让你去探索和拓展你的视野。

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