薪酬透明法:人力资源专业人士需要知道的

最近席卷全国的人力资源相关立法是为了推动公共和私营雇主提供薪酬透明度。的第一条工资透明度法于2018年在加州生效。从那时起，立法者在几个城市和州他们也投票支持类似的薪酬透明度规定，更多的人考虑立法。

虽然这些法律法规都旨在实现大致相同的目标，但存在它们的实现有一些细微差别。成功地遵守薪酬透明法不仅仅是简单地在招聘信息上公布工资。作为一名人力资源专业人士，你需要考虑当前的劳动力市场，列出的薪水给求职者的感觉，以及对现有员工的潜在影响。

继续阅读，找出你需要知道的关于工资透明度立法的一切。

什么是薪酬透明度法律?它们发生在哪里?

薪酬透明法从根本上要求公司准备好向求职者披露薪资信息。的既定目标这项立法的目的之一是帮助减少基于歧视的工资差距。然而，每个特定的州或城市都有详细说明公司需要做什么的独特要求。

由于加州的法律是第一个，它奠定了薪酬透明度的基调。下加州同工同酬法案的修订版，雇主必须根据申请人的要求提供该职位的工资等级完成一次面试。

纽约市是另一个因工资透明度规定而受到关注的城市。鉴于其规模和文化的重要性，纽约市的立法可能是全国其他地区的一个例子。从2022年11月开始，企业需要这样做提供一个薪酬范围有最低和最高工资。该法律将适用于拥有4名以上员工的公司。

即使你不在纽约，你仍然可能是主题这条法则。招聘远程职位的公司仍然需要公布薪资范围，而这些职位可能由纽约的申请人填补。

其他城市和州有类似法律的包括:

• 科罗拉多州
• 康涅狄格
• 马里兰
• 内华达
• 罗德岛州
• 华盛顿州
• 俄亥俄州托莱多市
• 俄亥俄州辛辛那提

除了在招聘过程中披露薪资范围外，许多法律还禁止在决定支付薪资时使用求职者的薪资历史。这给了求职者一个全新的机会，并让雇主有责任根据真实的市场价格来计算薪酬。

企业如何看待薪酬透明法?

虽然许多企业表示他们支持这项立法背后的原则，但企业也关心如何驾驭它。企业担心会产生意想不到的后果，尤其是在劳动力市场吃紧的情况下。

“薪酬透明通常是件好事，”来自美国的商业律师达米安·h·温斯坦(Damien H. Weinstein)说温斯坦+克莱因。“这在理论上和目的上都是一个好主意，但实施起来比较困难。”温斯坦解释说，薪酬透明法给企业带来了另一个行政和合规问题。

在支持某种形式的薪酬透明度立法的同时亲商组织的来信——纽约市和所有五个行政区的商会合作组织——指出了纽约市薪酬透明法的一些明显缺陷。¹这些机构特别指出，披露薪酬可能导致问题的原因有很多。

对于雇主来说，最明显的担忧是现有员工能够看到招聘广告上的工资范围，并大致了解新同事的收入。信中说:“在劳动力短缺的情况下，或者在实现多元化目标的背景下，公布的最高工资可能会大大高于历史工资范围，这会引起员工的不满，并要求调整雇主可能无法承受的现有工资水平。”

温斯坦说，他看到了雇主们对现有员工如何应对这些变化的担忧。

“我们也看到一些来自小企业客户(尤其是管理层和老板)的反对意见，他们认为类似职位但薪水不同的员工之间，以及管理层和更多‘普通’员工之间存在内部冲突。”

正如纽约市合作组织在信中所解释的那样，雇主可能希望在某些工作岗位上提供更高的薪酬，这是有公平和法律原因的，比如如果他们想吸引特定的人才。

信中还说，薪水并不总是准确地代表高薪工作的总薪酬。对于这些工作，完整的薪酬方案可能包括可观的奖金、股票期权或其他福利。

根据纽约合作伙伴组织的信，公布的薪水不仅向申请人发出了信息，也向你的竞争对手发出了信号。当薪酬范围公开时，竞争企业更容易出价高于对方。这使得一些企业很难找到和雇用人才。

工资透明度法律的支持者不太可能被这些论点所动摇——毕竟，企业必须适应他们所处的法律环境，否则就得应对后果。

人力资源专家需要如何回应?

既然你对薪酬透明度法律和企业可能面临的一些挑战有了更好的了解，让我们来看看人力资源专业人士需要如何帮助企业适应。要做到这一点，需要在遵守新法律的同时，考虑到求职者、劳动力市场状况，甚至是现有员工。

首先，雇主需要确定他们的公司是否受薪酬透明法的约束。即使你所在的州或城市没有这样的规定，如果你招聘的是远程职位，你可能仍然需要公布一个工资范围。这是一个可能需要法律顾问进行探索和澄清的领域，以便更好地了解所涉及的风险。

一些公司反应将偏远地区的工作列为不适合在科罗拉多州进行，从而违反了科罗拉多州的法律。然而，围绕这种规避法律的企图有一些不好的宣传，以及一个信来自科罗拉多州的州长。

雇主亦应为紧张做好准备在招聘启事上公布薪资范围时，在公司内部进行。如果雇主提供的工资范围高于现任员工在类似职位上的工资范围，这可能会引起嫉妒或冲突。有一个基于事实的理由因为任何工资差距都可以成为与任何相关员工讨论的有用工具。此外，在任何摩擦之前，倡导全公司范围的市场利率调整可能是明智的。虽然主动缩小薪酬差距可能是一些雇主难以承受的一项支出，但这可能是一项积极的举措，可以避免潜在的士气受损，并避免增加透明度可能带来的人员流动率上升。

最后，雇主需要考虑列出的薪资范围所传递的信息。对于严重依赖非工资报酬的工作，考虑在招聘启事上强调各种福利。这样，求职者就不会因为觉得薪酬低而自动放弃这个机会。

适应不断变化的劳动力市场

不用说，自“大衰退”(Great Recession)结束以来，情况发生了很大变化，当时的高失业率给了企业很大的决定薪酬的杠杆。现在，紧张的劳动力市场加上额外的透明度意味着雇主需要重新思考他们的一些方法并适应市场。

阅读我们的文章，了解更多有关企业正在转变招聘方式的信息。”在紧张的劳动力市场中，雇佣激励措施吸引人才。”

¹Linda Baran, Thomas Grech, Randy Peers, Lisa Sorin, Jessica Walker和Kathryn Wylde，“雇主呼吁市议会修改工资发布法”，纽约市合作组织，2022年4月4日。[2022年5月访问]https://pfnyc.org/news/employers-call-on-city-council-to-amend-salary-posting-law/。