毫无疑问，招聘过程是充满压力的。求职者会花好几个小时在求职信、简历、潜在的面试问题以及职业礼仪，因为他们准备在可能改变人生的一系列互动中导航。

我们都有过这样的经历，担心一个失误、分享太多或一时的过于直率会让我们失去找到一份新工作的机会。但求职者并不是唯一有理由担心招聘过程出错的人。

与他们密切合作的人力资源专业人士和招聘经理也面临着压力，以确保他们找到最好的候选人。时间浪费、金钱浪费、员工士气低落以及一系列连锁反应都可能来自于糟糕的招聘过程。

那么，坐在桌子这一边的人能做些什么来帮助把招聘错误降到最低呢?我们与几位招聘人员和人力资源专家进行了交谈，以了解公司和组织可能会把招聘过程搞砸的方式，以及他们如何在未来避免这些错误。

人力资源专业人士应该注意的6个常见招聘错误

1.制定招聘时间表

在24/7的数字经济中，每个人都在快速做出决定，不仅仅是招聘经理。

“我们看到的最常见的面试错误是缺乏及时性，”布伦丹•安德森(Brendan Anderson)说气候的人．“如果你招聘的是高层职位，那么最优秀的候选人很可能来自竞争激烈的市场。”

安德森解释说，优秀的候选人通常会在多个地方进行面试，由于招聘决策过程漫长，许多公司可能会流失一些优秀的员工。

虽然看到优秀的求职者跳槽确实让人伤心，但安德森认为，造成这种错误的根本原因在于积极的意图。

安德森说:“公司希望在提供工作机会之前确保候选人是一个完美的人选。”为了避免这种情况，我们建议公司和招聘经理简化他们的面试过程。确保你问的问题能体现出你的经验和公司的早期适应性。”

史黛西·斯特拉顿，公司总裁真正的人才组®认为，把所有事情提前安排好是关键。

斯特拉顿说:“当你准备招聘人时，要确保公司所有人都参与进来，预算得到批准，并让人力资源部门了解情况。”“你不希望经历所有的工作，找到那个完美的人，然后不能迅速行动。”

2.无意识或结构性地做出有偏见的决定

最好的求职策略有一个公平、一致的方法。公司人力资源高级副总裁蒂娜·霍克说GoodHire，一个常见的招聘错误是在选择过程中表现出无意识的偏见。无意识的偏见导致对具有特定背景、年龄、性别、种族或教育背景的候选人的歧视或偏见待遇。

霍克解释说:“如果你优先考虑长相或行为相似的候选人，你会因为完全超出他们控制范围的因素而疏远许多有才华的人。”

无意识偏见的后果是人才库的萎缩，以及工作场所的统一性。

霍克说:“如果在招聘时要避免一件事，那就是千篇一律。”“千篇一律会导致停滞不前，停滞不前会让你的企业落后于竞争对手。你需要源源不断的独特想法，才能在持续的基础上进行创新。”

霍克建议在招聘过程中采取措施避免这种情况，比如匿名申请和简历，以促进公平待遇。

乔·弗拉纳根，高级就业顾问VelvetJobs他认为，不一致的面试做法是偏见污染选拔过程的另一种方式。

弗拉纳根解释说:“缺乏统一的面试流程，以相同的参数和标准来评估候选人可能会出现问题。”“如果不是在同一个环境下对所有候选人进行评判，就可能导致错误的招聘决定。”

3.不进行背景调查

另一个大的招聘错误是跳过背景调查。

“这可能是我见过的最常见的错误，而且这仍然是一个问题，尤其是对那些急需招聘人才的公司来说。JCSI．

不进行背景调查可能会导致招聘到不适合公司的候选人。推荐信是了解应聘者工作风格的好方法。

沙利文说:“重要的是要了解这个人在个人和团队中的工作方式，并收集更多的信息，以确定他们是否适合你的团队。”

缺乏时间是背景调查被忽视的一个常见原因。沙利文建议制定一份表格，供每一位求职者使用。

沙利文说:“这张表格会有供背景调查的问题，这使过程更快，对每个人都公平。”“在招聘过程中一定要做好准备。制定一项政策将有助于避免被跳过。”

4.搜索“独角兽”

想要填补团队中某个职位空缺的招聘经理通常会对谁是最佳人选产生理想化的想法。

公司的客户联络经理安妮•坎贝尔说:“招聘经理最常犯的错误是，他们想象出理想的候选人，并在职位描述中逐项列出他们的技能。DigitalGrads．“完美的候选人可能并不存在，你的愿望清单只会让求职者望而却步。”

管理你的期望对成功招聘至关重要，罗文•奥格雷迪补充道弗兰克招聘组．

“不要一进入面试就追求完美，”奥格雷迪建议道。“在会见潜在员工之前设定不切实际的基准是失败的秘诀。”

O’grady举了一个例子，一个客户想要找到一个具有非常小领域认证的候选人。

奥格雷迪回忆说:“他们甚至不愿意看其他申请人，尽管他们过去有经验或资历，所以招聘过程很漫长。”“如果我没有介入并提醒他们，证书是可以赢得的，而不是天生的，他们就不会有现在这样的副总统。”

奥格雷迪认为，态度的转变有助于避免寻找不存在的候选人。

奥格雷迪说:“要看全局，考虑候选人如何成长为你的团队，把新员工视为一种投资，这将帮助你找到对公司业务有长远影响的人才。”“不要被寻找一份完美的简历蒙蔽了双眼，而忘记了是什么造就了一家企业:人。”

5.移动得太快

虽然行动太慢可能意味着候选人会输给竞争对手，但行动太快也可能是一个问题。

“招聘经理常犯的错误之一是加快选择过程，这往往导致招聘到错误的员工。阿里尔执行．“这种做法在初创公司中更为常见，他们经常不分析职位要求就急于找人。”

麦康奈尔同情那些行动过于迅速的公司。她说:“他们希望尽快招聘员工，这样他们的公司才会开始繁荣。”

但这种快速行动可能代价高昂。

麦康奈尔指出:“除了浪费时间外，雇佣错误的员工可能会在招聘和培训方面造成经济损失。”

花点时间对应聘者进行筛选和深度面试，可以让你更清楚地了解应聘者的技能和性格是否适合公司。

“如果需要的话，进行第二轮面试，因为你的决定越是基于这些因素，你就能让他们在公司呆得越久，”McConnell补充道。

正如您所想象的，这里需要保持一种平衡。加快还是放慢招聘过程将取决于个人情况。无论进度如何，保持沟通并提供尽可能清晰的时间表将有助于使整个过程顺利进行。

6.忽视可转移技能的重要性

就像寻找“完美”的候选人一样，招聘经理也可能只关注文凭，而忽略了可转移的软技能。

斯特拉顿说:“在竞争激烈的就业市场上，我认为雇主可能看不到可转移的技能和能力。”

弗拉纳根表示同意。弗拉纳根说:“很多时候，当面临关闭一个职位的紧急情况时，招聘经理只看资历或经验，而忽略了与公司文化格格不入的明显危险信号。”

Campbell补充道，公司现有的培训和发展资源应该被考虑到候选人的选择中。

坎贝尔建议:“可以考虑扩大培训和职业发展机会，以扩大求职者的范围。”“用人要看能力，而不是经验。”

全面地看待候选人，把他们看作一个人，而不仅仅是一套技能。

奥格雷迪说:“资格证书和徽章对于评估求职者的技能非常有用。“但他们没有说一个人是谁，他能取得什么成就。”

在人力资源部门找到自己的位置

既然你已经了解了人力资源和招聘专业人士在寻找和安置合适人选时的做法，你可能会好奇这个领域是否适合你的技能和个性。

如果你想了解更多在这个领域工作的情况，请从我们的文章“7个你应该在人力资源部门工作的信号。”

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