职场多元化可能是一个棘手的话题——大多数人都支持它，并希望促进更多元化的员工队伍，但实施的举措和政策往往会落空或感觉有点肤浅。要培养一支强大的、多元化的员工队伍，需要的不仅仅是一个组织在招聘启事上声明他们是一个机会平等的雇主，或者在办公室公告栏上增加几张各色人手拉着手绕着地球转的海报。

正确的做法似乎很简单——包括来自不同种族、宗教、性别和取向的人。但这不仅仅是人口统计数据的问题。当不同文化、信仰、价值观和观点的人走到一起时，必然会有摩擦。但通过推动我们自己去理解其他观点，多样性也可以带来伟大的创新和生产力。

我们询问了来自不同行业的专家，请他们向我们展示如何从人力资源的复选框转变为可以从根本上改善工作场所的东西。

多样性与多样性的表象

在我们讨论如何以正确的方式处理工作场所多样性之前，重要的是要了解主动性是如何失败的。

职场多元化举措的一个常见的潜在陷阱是表面上的——或直接的实践——象征性的做法。这是指一个组织为了营造一个包容性的工作环境，而不是为了确保所有人都感到受欢迎和受支持而进行必要的深层次变革，而特意雇佣少数族裔，通常是一些显眼的职位。几乎没有从根本上改变，这有点像用墙纸盖住一个洞——它可能看起来更好，但还有更深层次的问题需要解决。

象征性的行为会给组织带来很多问题。首先，为了不让“他们的群体”失望，少数族裔员工可能会感到压力越来越大。其他人可能会觉得他们必须捍卫自己的资格——对自己和别人——以证明他们所处的位置是正确的。此外，少数族裔员工会觉得自己被看成是一个维度，他们对组织的主要价值是来自少数族裔群体，而不是他们的实际能力和观点。

当然有一些灰色地带，很难区分真正的包容性和象征性的努力，特别是对于组织外部的观察人士来说。认真的努力归根结底取决于公司的动机——他们是否觉得有义务这么做?还是说，他们有意通过招聘这些员工，并倾听少数族裔员工的心声，来打造一支多元化的员工队伍?

正如您所看到的，这可能是一个棘手的问题。要营造一个多元化的工作环境，不仅仅是雇佣少数族裔和采取表面手段。如果雇主真的想看到他们公司的底线受到影响，他们必须学会如何有意义地让所有员工参与进来。

那么，什么是多样性?

的一篇文章哈佛商业评论确定了两种多样性:先天的和后天的。¹内在多样性指的是你生来就具有的使你与其他人不同的因素——你的种族、性别、性取向等。获得性多样性描述了你从经历中获得的想法和观点。这是一个人对全球问题的思考方式，因为他们在海外度过的时间，或者因为他们成长的宗教而对道德困境的敏感。多元化的员工队伍的价值很大程度上来自于员工具有后天多样性和内在多样性的结合，因为它超越了表面差异。

“我们向客户明确表示，多样性不是象征性的。相反，多元化是纯粹基于技能和优点的招聘，”这家招聘软件公司的史蒂夫•詹姆斯(Stevie James)表示应用．“这不仅关乎不同的面孔，也关乎不同的观点。”通过关注候选人能够提供新视角的方式，雇主能够将谈话从外表转移到少数族裔员工经历的实质。

超越固有的思考。并不是肤色、宗教或性别的多样性使办公室更具创新性和创造性。正是不同的思想、感受、历史和奋斗，让一个不同的群体能够相互挑战，提出满足多个群体的解决方案。

《财富》杂志的编辑约翰•克劳利说:“如果没有一个好的多元化管理策略，你可能会发现，你最终会遇到一个回音室，里面的人都拥有相同或非常相似的背景、信仰和价值观。人人力资源．“这是一个问题，因为你最终会陷入一种更狭隘的经营方式。”

组织应该如何建立一个成功的多元化的员工队伍?

考虑到这些，企业该如何以有意义的方式培养多样化的员工队伍呢?我们邀请了人力资源专家分享他们建立尊重和包容文化的方法，以下是我们的发现:

从顶层开始

詹姆斯表示:“希望增加多元化的公司应该从高管做起。”C-Level的执行者在组织中扮演着标准制定者的角色。

无论是在董事会中看到更多的少数族裔，还是在现有的高管中增加透明度，从顶层开始会树立一个有效的榜样。管理层的参与对于确保整个组织认真对待多元化举措至关重要。

包括所有人

与此同时，斯坦·基默，公司的总裁总接触咨询她说:“公司上上下下为公司里的每个人提供了有意义的多元化和包容性培训，这样所有员工都能参与进来。”包容和参与发生在人与人之间的互动中——让人们感到归属感和自己的声音被听到的对话。

要注意无意识的偏见

人们很少有意怀有偏见。Carisa Miklusak，首席执行官tilr她说，重要的是要识别出哪些方面——尤其是招聘经理——可能会对那些长得最像自己的人产生偏见。她说，为了避免无意识的偏见，雇主可以在面试时使用一致的记分卡，并在审查简历时严格关注技能和成就。

解决无意识偏见不是一件容易的事情，但培训组织成员，至少让他们意识到它可能会扭曲他们的思维，这是有帮助的。

保持真实和清晰

如果你的公司正在进行一项多元化培训计划，它的原因应该是积极的，而且是预先的，而不是对事件的惩罚反应。如果感觉像是一种惩罚或者只是为了安抚政策，人们不会把培训当回事。领导团队需要从道德和运营的角度清楚为什么多样性对组织很重要。

为新想法腾出空间

无论你是否谈论多样性，这都是很好的实践。让人们在分享时感到安全新颖的想法尤其是当他们与大多数人不同的时候。如果新的想法被看作是对旧方法的侮辱，你利用新观点和它们可能带来的创新的机会就很渺茫。

细微的问题

当少数群体经常被归为一个群体时，人们很容易忘记，这些群体之间有着各种各样的观点、信仰和经历——没有单一的少数群体观点或经历。克劳利说，为满足多元化的员工需求，企业需要采取细致入微的方法。

“积极研究不同文化背景所面临的挑战，”克劳利说。“一些群体在工作场所面临的挑战与另一些群体截然不同。”

重新评估

多元化管理政策和培训计划并不是一次性设定就永远不会调整的事情。与任何业务流程一样，花时间评估组织的运行情况并确定是否需要进行更改是有价值的。进行有针对性的员工调查可以帮助组织更好地了解事情的进展情况，以及目前是否存在任何需要解决的问题或盲点。

商业面貌的变化

工作场所的多样性当然已经取得了实质性的进展——这是一个好消息!熟悉往往会打破人群之间的障碍，不同的意见可以挑战我们所有人，让我们把工作做得更好。尽管如此，仍有进展要做。如果你热衷于促进员工的多样性，这是一个迹象，表明你可能非常适合人力资源行业。看看你在我们的文章中是否还有其他重要的品质。”7个你应该在人力资源部门工作的信号．”

¹哈佛商业评论，多样性如何推动创新，[访问2019年9月]https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation